育児休業法の改正
2022年4月1日から改正法が施行されて、企業は従業員または従業員の配偶者の妊娠を会社に報告する際に、男性に育児休暇を取得できることを通知することが義務になります。
雇用環境の改善と、従業員の意思の通知と確認のための個別の措置をとる義務
育児休業取得しやすい雇用環境を整備するため、事業主は次のいずれかの措置を講ずること。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 相談体制の整備等(相談窓口の設置)
- 社内労働者の育児休業・産後育児休業取得事例の収集・提供
- 育児休業・産後育児休業制度・育児休業取得促進方針の周知徹底
妊娠・出産を申し出た労働者の意思を通知・確認するための個別施策
事業主は、自分又は配偶者の育児休業制度等の妊娠・出産届出をした労働者に対し、次の各号を通知し、事案により取得の意思を確認しなければなりません。
次の4つの項目を周知徹底すべき
(1)父及び父の産後育児休業及び産後休業に関する制度
(2)父親の育児休業・産後産後休業の申請先
(3) 育児休業給付に関する事項
(4)父親の育児休業及び産後休業の期間について労働者が支払うべき社会保険料の取扱い
個別届出・意思確認方法
(1)対面 (2)書面 (3)ファックス (4)電子メール等
※(1)についてはオンライン面接も可能です。 (3)と(4)は、作業者が要求した場合にのみ利用できます。
有期労働者の育児・介護休業取得要件の規制緩和
取得前(育児休業の場合)
(1) 1年以上継続雇用されていること
(2)契約が1年6ヶ月前に満了するかどうかは明らかではありません。
2022年4月1日より
要件 (1)、(2) のみを廃止しました。
※無期限に雇用された労働者と同様に処遇
(継続雇用が1年未満の労働者は、労使協定を締結することで除外できます。
** 育児休業給付も同じように緩和されます。
今回の改正で
日本の男性育休を妨げる目に見えない悪しき風習
“職場の雰囲気”なるものを打破するきっかけになればいいなと思います。
コメント