スウェーデンに学ぶ男性育休成功の鍵

男性育休取得率90%を超える北欧の福祉大国スウェーデンはとても有名ですね。

ここに習って日本政府も少子化対策でもある男性育休取得率の向上（2025年までに30%）を目指しているところですが、未だに取得に対するハードルが高い現状です。

さてその今では理想の国スウェーデンですが、実は昔からこんなに男性が取得出来ている状況ではなかったことを知ってましたか？

スウェーデンで両親が育児休業が取得できるようになったのは1970年代で、当時男性の割合は0.5%にとどまっていました。

しかし1990年代にクオータ制を導入したことにより、取得率が劇的に上がり2001年には88.5%にまで向上しました。

つまり最初の20年近くは試行錯誤の連続であり、スウェーデンは実に40年近くかけて今の男性育休社会を作ってきたのでした。

調べてみると現在の日本の男性と似た点がスウェーデンにもあり、もっと言うと現在世界中の男性が同じような障害に阻まれていることが分かりました。

そしてスウェーデンはそれに立ち向かってきたのでした。

今回はスウェーデンがどう克服してきたかを見ることで、私たちが今後の日本の未来をどう変えていくか、その原動力になることを願っています。

参考文献

• ロガー・クリント/リンシェーピン大学 両者の長所？スウェーデンの育児休業キャンペーンにおける父親の権利と男女平等、1976-2006年
• トビアス・アクセルソン/エーレブロー大学 スウェーデンにおける男性の育児休業。政策、態度、実践
• リンダ・ハース、C・フィリップ・ホワン/インディアナポリス大学、イェーテボリ大学 ジェンダーと組織文化。スウェーデンにおける父親に対する企業の対応策の相関関係

男性の育児休業取得を阻む障害

一般的に男性の育児休業取得を阻むものとして挙げられるのは、以下のものが代表的です。

1. 育児をする父親象が想像しずらい。
2. 制度上の取得条件の厳しさ。
3. 会社での（企業側、経営陣、同僚など）取りずらい雰囲気。
4. 取得時の経済的補償額、もしくは補償期間が不十分。

これらの要因は国の制度によってばらつきがありますが、日本だけでなく世界中で聞かれる原因で共通しています。

つまり決して日本が保守的すぎるからではなく、全世界で男性が体験する現象といえます。

スウェーデンがしたこと

父親象のイメージを長年かけて刷新してきた。

スウェーデンには父親の意識や訴えるイメージが湧かず、イデオロギーの形成を一から創ってきた歴史がありました。

世界中、男性が稼ぎ手で女性は家事育児をするという固定イメージがあり、当時のスウェーデンでもそのような風潮がまだまだありました。

しかし女性の社会進出の議論はもっと早い時代からあり、1970年代に両親育児休業が整備されることを皮切りに、男性の家庭進出へのキャンペーンが活発に行われたのでした。

長年のキャンペーンで示された父親像ですが、その中で浮かんだ問いは、”新しい父親の表象は何を表しているのか “ということでした。

最初の1970年代から1980年代にかけては、テレビや映画などで、男性がおむつ替えや哺乳瓶での授乳、遊び場のブランコを押すなど、日常の育児活動に関わっている姿が描かれました。

また育休中の父親へのインタビューを通して、多くの男性が父親となった経験や、育休取得を決めたことに対する職場や同僚からの反応も積極的に語り、描かれました。

こうした取り組みは、男性は公的領域（生産）、女性は私的領域（再生産）という従来のジェンダー概念に疑問を投げかけるものでした。

男性のアイデンティティは市民権とともに再定義され、男性は単なる稼ぎ手ではなく、父親であることが求められたのです。

ただその一方でキャンペーンイメージに重量挙げ選手を起用するなど、男性的な人物や道具などを使うことで、男性に受け入れられる社会的な立場を作り出そうとしました。

ここには、男性が自分の優先順位を問い直し、育児能力を向上させるよう促しつつ、同時に男性としてのアイデンティティを失わないよう安心させる意図がありました。

男性と女性の領域と責任の間の伝統的な障壁に挑戦し、同時に積極的な父親であることは、男性としてのアイデンティティを脅かすものではないことをキャンペーンでは再度伝えたのです。

しかし当時の概念上、シングルペアレント、ゲイやレズビアンの家族などの他の家族形態は含まれていませんでした。

2002-2006の育児休業キャンペーンでは「それぞれ半分ずつ!」をテーマに謳われました

スウェーデンの家族政策や平等な地位政策に、ジェンダー関係を力関係とみなす視点が導入されたのは、1980年代後半から1990年代前半にさかのぼります。

そして男性育休の問題はジェンダー関係の新しい解釈に照らして再定義されました。

力関係としてのジェンダー関係の概念に基づき、政府は1995年に育児休業保険に父性枠を導入しました。

当時、家族・平等な地位政策を担当するベングト・ウェスト・エルベリは、「男女が育児と家事の責任を平等に分担しない限り、ジェンダーの非対称性は変えられない」と宣言し、ジェンダー平等を基礎にする方針を打ち出したのです。

つまりジェンダーに関わらず家事育児の責任は半分で平等であるという理念と変わっていったのでした。

子育てが共同責任であることを示すことは、重要な政治的シグナルであり、共働き・共稼ぎの家庭という根本的なビジョンの実現に向けた一歩となりました。

取得期間や条件、補償額などを柔軟に拡大化した。

期間延長や補償額増額も育休取得率の向上に大きく影響しました。

ジェンダー平等の観点から父親に当てられるクォータ制により父親の育児休業の比率が飛躍的に上がりました。

1995年のクォータ制導入では導入２週間前の46%から導入２週間後には82%が育児休業を利用があり爆発的な向上が確認されました。。

90代では１年であった休業期間も2002年には16カ月に延長、クォータ制の割当月(父親の月)も2カ月に延長、また2006年には育休期間17カ月、2012年には18カ月にまで延長、2016年にはクォータ制の割当月も3カ月に延長されました。

男性の家庭進出も伴い、充てられる補償がより現実的に相応しいものに変化していったと言えるでしょう。

さらに手厚い看護休業のシステムも

その他あまり知られてないのが、子供の看護休業です。

こちらも補償や期間が非常に柔軟に設定されてきた点も挙げられるでしょう。

スウェーデンでは子供一人につき子供（8カ月から12歳まで）の看護休業は年間120日間、所得の80%補償で、しかも1時間単位から受けられます。

これもかなり大きな違いだと思います。

日本では看護休業が認められてはいますが、金銭的補償はありません。

子供の急な発熱などで朝会社に電話をかけ、欠勤もしくは遅れて出勤する旨を恐る恐る伝えなくてはならない実態があります。

どうしようもない理由であることは明らかであるにも関わらず、保護者が罪悪感まで抱えなければならず、仕事と子育てを両立するための環境を制度上整えてあるとは言えません。

スウェーデンのような思い切った制度がない日本では、後ろめたさを感じながら無償の看護休業を利用したり、補償がないので代わりに有給をあてたりせざるを得ないのです。

日本の看護休業のシステムは親の心理的、経済的負担が大きく、放置されている状態と言えるでしょう。

因みにスウェーデンでは、重篤な子どもに関してはさらに18歳に達するまでが対象となり、通院の付き添いでも取得出来ます。

恐らくこの制度を作るにあたって、政治家は子育て経験者であることが望ましいと言えるのではないでしょうか。

組織における取得阻害対策もジェンダー平等から！

スウェーデンの成功には、ジェンダー平等のイデオロギー形成が非常に重要で、それが同時に阻害要因への対策にもなっていきました。

現在日本で父親が男性育休を取得しない理由の第一位が職場での（企業側、経営陣、同僚など）取りずらい雰囲気とあります。

これは非常に憂慮すべき問題であり、つまり本人の育休取得の申し出に対して、未だに否定的な態度や言動を示す行為が横行してる実態なのです。

これは日本特有のサービス残業と似たような現象ですが、違法行為であるという意識がないと言わざる得ません。

スウェーデンではこの障害を徹底したジェンダー平等のイデオロギーで見事に克服しました。

対策は政府などの大きな組織による積極的支援を

スウェーデンでは2006年に、両親休業取得に対する職場でのいかなる差別も禁止しました。

しかしもう一方で大切なのが、政府や大手企業などが父親に対しての積極的支援を施すことであり、その具体的な対策の鍵がジェンダー平等でした。

積極的な支援とは

アメリカ、インディアナポリス大学の社会学者リンダ・ハース教授、スウェーデン、イェーテボリ大学の発達心理学や組織文化とジェンダー平等の研究をしているフィリップ・ファン教授らの共同論文から男性育休取得における積極的支援について見てみましょう。

男性育休取得において積極的支援とは、会社などの組織が男性育休取得の方針を作り、これに思想的・経済的価値を置くことを意味します。(Haas & Hwang 1995; Haas, Allard & Hwang 2002;Russell & Hwang 2004)

具体的な手段として、最も成功した方法のひとつが、女性の労働力を給与やキャリアの面で評価することです。

これが父親にやさしい組織文化を発展させ、思いやりの倫理を促進していくことにつながるとしてます。(Gender and Organizational Culture: Correlates of Companies’　Responsiveness to Fathers in SwedenLinda Haas and C. Philip Hwang 2007)

また、もし男性中心の職場においても、有給労働という公的領域と無給労働という家族的領域との間のギャップを埋める努力をすることで、より父親に優しく、思いやりのある文化を発展させることができる。としています。

全員が寛容な雰囲気づくりには一人一人の平等に対する意識が大切であることが分かります。

まとめ　成功への鍵はジェンダー平等

このようにスウェーデンではジェンダー平等を軸に、組織環境での意識改革のための積極的支援を行ったことで、男性育休が当たり前の社会として受け入れられました。

つまり、男女関係なく平等に扱い評価し、責任を持つこと、すなわちジェンダー平等を実行し隔たりをなくすことで、必然的に男性は女性のように育休取得率は高くなり同時に女性は男性と同じように社会的立場も保つことが出来る。ということではないでしょうか。

並行して実際の子育てに必要な金銭的支援やサービスを拡充させていくのが不可欠なこともクオータ制導入後の流れから分かります。

その大きな援助が、人々の「子供を育てたい」という気持ちからハードルを取っ払い、国の出生率の向上へと繋がることとなるでしょう。

ジェンダー平等の精神が如何に少子化対策に影響するかがスウェーデンの成功から分かりますが、そして、もちろんこれらは人権問題解決にとっても大切なアプローチであることも理解できるのではないでしょうか。

育児休業法の改正

2022年4月1日から改正法が施行されて、企業は従業員または従業員の配偶者の妊娠を会社に報告する際に、男性に育児休暇を取得できることを通知することが義務になります。

雇用環境の改善と、従業員の意思の通知と確認のための個別の措置をとる義務

育児休業取得しやすい雇用環境を整備するため、事業主は次のいずれかの措置を講ずること。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 相談体制の整備等(相談窓口の設置)
3. 社内労働者の育児休業・産後育児休業取得事例の収集・提供
4. 育児休業・産後育児休業制度・育児休業取得促進方針の周知徹底

妊娠・出産を申し出た労働者の意思を通知・確認するための個別施策

事業主は、自分又は配偶者の育児休業制度等の妊娠・出産届出をした労働者に対し、次の各号を通知し、事案により取得の意思を確認しなければなりません。

次の4つの項目を周知徹底すべき

(1)父及び父の産後育児休業及び産後休業に関する制度
(2)父親の育児休業・産後産後休業の申請先
(3) 育児休業給付に関する事項
(4)父親の育児休業及び産後休業の期間について労働者が支払うべき社会保険料の取扱い

個別届出・意思確認方法

(1)対面 (2)書面 (3)ファックス (4)電子メール等
※(1)についてはオンライン面接も可能です。 (3)と(4)は、作業者が要求した場合にのみ利用できます。

有期労働者の育児・介護休業取得要件の規制緩和

取得前(育児休業の場合)
(1) 1年以上継続雇用されていること
(2)契約が1年6ヶ月前に満了するかどうかは明らかではありません。

2022年4月1日より
要件 (1)、(2) のみを廃止しました。
※無期限に雇用された労働者と同様に処遇
(継続雇用が1年未満の労働者は、労使協定を締結することで除外できます。
** 育児休業給付も同じように緩和されます。

今回の改正で

日本の男性育休を妨げる目に見えない悪しき風習
“職場の雰囲気”なるものを打破するきっかけになればいいなと思います。

育休の給付金は具体的にいつもらえるのか

男性育休の場合、育休のタイミングは女性と異なります。

給付金、手当はいつもらえるのか。

男性の場合は産前産後休業がまだないので、（今年の10月から男性産休が施行されます）

出産後から育休開始日までの間と育休開始から最初の給付までの期間が受給までの道のりとなります。

最初の受給と２回目の受給

結論としては最初の受給は開始日から３ヶ月後ほど、２回目は初回受給から２ヶ月後になります。

そうです。

非常に遅いです。

普通の感覚だとストレスを感じる人の方が多数いると思います。

でもこれ手続き上どうしようもないのです。

法改正などでさらに円滑な支給になるように世間で呼びかける必要があります。

給付金がまだ支払われない。。

もし上記の期間が過ぎても支払いがない場合は、会社の人事か労務担当に問い合わせをしましょう。

基本的に給付の前に育児休業給付金決定通知書というのが送られてきます。

こんなの

給付の流れは会社の人事労務担当が各地域の職業安定所（ハローワーク）に申し込み、

審査をして決定してから振り込みとなります。

これを毎回するのでどこかで不備があると滞る可能性があります。

まずは会社に確認しましょう。

最初の時期は損した気分になることも。

さらに育休に入る際、社会保障金の免除が見込まれるので最初は期待を胸にしているものですが、

実際育児休業開始後、最後の給料日は前の月の兼ね合いから

社会保障関係の金額が引かれて最後の給料となり開始日によっては損した気になることもあります。

実際は育休後の給料はその分増してあり、ちゃんと損しないように細かく計算してあるので心配は入りませんが初めての休業期間のお金関係は特に敏感に感じてしまうものだと思います。

最低でもこのくらいはお金の準備をしておきましょう。

もちろん出産祝い金等、家族や国や地方自治体からの給付もあるかとは思いますが、

家事育児同様に育休前には出産育児一時金とは別にお金の準備もしておきましょう。

具体的には、最後の給料が割りかし低くなる見込みと、初回給付金が３ヶ月ほどかかる見込みから

結論としては、育休まではざっと４ヶ月分の貯蓄を用意した方が良いと思います。

お金の心配は育休に良くない影響があります。

もちろんもっと男性育休が一般化したり、国からの子供に対する手当をもっと思い切り増やすことが少子化対策に効果があるのはわかりきった話ですが、すぐにそういった世の中に変わらないと思います。

だからと言って育休を諦めることは逆に我が子や家族にとってプラスにはならないと思います。

借金してまでもとは言いませんがでも、節約して支出を抑えたり公共の給付金関係等を調べてもらえるものは全部もらうように努力することが必要です。

現に今まで家庭を守ってきた女性たちはそうした努力をして、家庭のマネージメントをしてきました。

家事にはそういった家庭のマネージメントをする上で必要な作業がたくさんあります。

男性の家事について書いた記事をご覧ください。

育休パパの家事は重要です。

男性も家庭の経営を家事育児とともに実践していくことで、夫婦の協力体制と絆が強くなっていく、そういった良い結果になることは先人たちが証明してくれてます。

謙虚に構え、受給日を気にしないくらいの余裕をもって育休を開始出来るようにしましょう。

育休期間の設定はどのくらいにするべきか。最大限に効果を発揮するには

男性が育休を取る時、最初にぶつかる問題で、どのくらいの期間を取るべきか？と悩むと思います。

結論から言うと、長く取ったほうが断然トクだと言えます。

なぜなら、ざっくり経済面、家庭面、仕事面の三つの違った側面から、それぞれメリットを得ることになるからです。

• • 日本では休業中の補償が手厚い。
  • 乳幼児期は人生の中でも限定的な時間である。　
  • さらには育休経験は仕事上有利になる

具体的には、６割から８割の収入補償を得て、新生児や乳幼児など希少価値のある期間の時間を家族のために捧げることが出来ます。

その結果、副産物として家事育児を含めた家庭を運営するための経験により、ビジネス上も活きるスキルも手に入れることが出来ることがわかってます。。

長く取ったほうが断然トク

積極的取得で得るものの大きさと、消極的な取得、もしくは無取得で抱えるリスクを考えると断然長く取るべきだと思います。

長く取るべき３つの理由を解説します。

制度について、超簡単に言うと世界トップクラス

一方で育休の制度に関しては、実は日本は世界でトップクラスの優遇制度を持っているのです。
ざっくり言うと、一般的に一年以上お勤めのほとんどの方は原則一年間、月給の６割から８割の補償を得ることが出来るのです。

細かい条件等は巷のサイトに多数出ているので検索しやすいと思います。

おすすめは育Menプロジェクトのページです。

育Menプロジェクト 育児休業制度とは

問題は北欧に並ぶ素晴らしいシステムを持っていながら、ほとんどの人がそのその制度を充分に利用せずにいるのです。
ちなみにアメリカは国の育休のための経済的保証がはないので、アメリカの人から見れば日本人男性の宝の持ち腐れですね。

海外でもこの勿体無い状態が度々記事になります。

なぜアイスランドの父親は育休を取るのに日本の父親はとらないのか

今しかない！！

説明がいらないと思うのですが。

時間は元には戻りません。

自分の子供の成長を身近で感じながら家事育児をする機会はその時だけ。

子供が大きくなったらもう過去には戻れないのです。
そして子どもが小さい時期ほど、父親として家族を大事にする姿は家族全体に良い影響を残します。

そして時間が限定されているので、取るなら今しかないのです。

後で後悔してももう遅いのです。
逃せば一生戻らない非常に貴重な時期であることを、意識して期間を決めるべきだと思います。

私は絶対後悔したくないのでフルで取得する選択をしました。

育休経験は将来有利になる

ジェンダー平等が加速する世の中では、同時に「男性育休」や「男性の家庭進出」などは一定の支持を受けるトレンドとなることがわかってます。

ウィルフリッド・ローリエ大学組織行動/人的資源管理の博士号のAnja Krsticが2019に発表した論文のなかで、「コミュニティの認識が広がりつつある中、男性育休取得によるキャリア形成はより成果を上げている。」とあり、その証明を示してます。

The Effect of Taking a Paternity Leave on Men’s Career Outcomes: The Role of Communality Perceptions

将来、育休経験が長いほどキャリアに結びつくと言う考え方が増える、と言うことです。

ジェンダー平等が進行する社会では、認知する人の割合が徐々に増えるので育児経験は軽視出来ないキャリアとなるのです。

これは女性の社会進出と男性の家庭進出などで、相互のビジネススキルや育児経験が共有されていく世の中になるという未来です。

逆に言えば、男性が家事育児に時間的リソースを割かないことは、将来リスクになる可能性があると言う事でもあります。

意外に形成される副産物の話

子育てを経験すると対人的なソフトスキルの習得に繋がり、職場で活かせると多くの報告があります。

私もその一人ですが、過去に育休取得後１年以内に昇格したことがありました。

自然と周りの人間を気遣うコミュニケーションスキルが、スタッフのマネージメントに役に立った経験を得ました。

現実、実状

厚生労働省の雇用金等基本調査を見てみると、現在の日本の男性育休取得率は3%から12.65%と数年で飛躍的に伸びてはいます。

しかし、その中身を覗いてみると実に5日未満が28.33%と３割近くが１週間にも満たない取得期間です。

「取るだけ育休」と言われてますが、中にはいわゆるポーズを取ってるだけで本質的な育児への参加とは程遠いと思われます。

また、全体的に見ても男性取得者の７割以上が２週間未満の取得期間の傾向なのが、平成３０年の雇用金等基本調査でわかります。（ちなみに令和になってから内訳の発表はなく、令和２年度では5日未満の割合だけ公開してます。）

つまり、その内容は明らかに短期間が大多数である実状があり、全男性が家事育児にかける総合時間が飛躍的に増えたとは言えるか疑問が残ります。

デメリット

ここまで話すと、日本の育休制度メリットばかりなので、取得しない手はないように思えます。
デメリットとしてはどうでしょうか。

男性の育児休業促進の過程で希望出生率が低下した例もあります。

研究では2007年にスペインで2週間の有給出産休暇が導入されたことで、その後の出産が遅れる結果がでました。

(参照2018 IZA DP No. 12023 Lídia Farré Libertad González Does Paternity Leave Reduce Fertility?)

これは育児経験を詰んだ男性たちが、育休期間中に子どもを持つことのコストに対する意識が高まったことや子供を持つことのコストに対する意識が高まったこと。

また別視線で、子供と一緒にいる時間が育児の質に対する投資意欲を高めたことなどが考えられる。

とありました。

しかし、社会環境にまだまだ課題があった

しかし、これはまだまだ研究課題が残ることも示唆しており、同じ意識調査では北欧男性の希望出生率は変化がないことがわかってます。

そもそも南欧と北欧では環境が大きく異なります。

2007年以前のスペインでは日本と同じようにもともと女性の家事育児の負担が大きく、女性の就業率は比較的低かった事情があります。

それに対し北欧では2007年の時点で、ほとんどの男性が育休取得をしているので、そもそもの意識の違いがあります。

推論ですが、

一方男性育休がこれからの発展途上の国では北欧のように理解が進んでないため、短期の育休や少額の補償などでかえって負担が大きくなる作用があるのではないかと思います。

つまり、中途半端な育休取得では逆にデメリットを得る可能性があると長期育休取得者の私は考えます。

それ以外のデメリットは、一時的な経済的な減少（２割から４割）と仕事復帰時のプレッシャーくらいです。

どちらも育休のメリットと比較して考えると、得るものの大きさに大抵理解すると思います。

取るだけ育休

そもそも本質的な解決に繋がらないのがこの「取るだけ育休」です。

一般的に育児の大変な時期は生まれた直後から３歳くらいまでと言われており、北欧などの福祉国家でも2〜3歳の時期までカバーできる育休制度が採用されてます。

実際子供のいる家庭に聞くと解ると思いますが、子育てに終わりはない（実際終わる運命ですが）みたいな気の長くなる感覚の話をされることでしょう。

つまり、数日から数週間ぽっちが休みは「育休」という言葉と本質的に見合わないのです。

なかには「育休は育休で取得したんだから」と反論する人もいるでしょう。

しかし、建前だけの育休は、結果自分の家族を犠牲にする事になります。なぜなら本来家族を助けるための育休であり、自分のメンツを助けるためではないからです。

まとめ

育休取得を考える時、男性の頭の中では大きく次の三つのことが頭をよぎります。

• 自身が育児をして得られる家族の幸せ
• 育休取得中の経済的な事情
• 自身の今の仕事や今後のキャリアへの影響

しかしこの限定的な機会を逃すと、次のようなデメリットが発生することをしっかり考慮する必要があるでしょう。

• 休業補償を逃す。
• 子供の限定的な時間を逃す
• 家事育児の主要な経験を逃す

誰もが今や将来の仕事に影響なく、
お金の不安も抱えずに家族の満足を得たいと考えるのです。
当然ですね。全て大事な関心事であると思います。

現状が短期間に集中している日本の状況事はさておいて、

育休期間は主役である子ども発育期間を考えることで、理想の育休期間を決めるのが一番良い考え方であると思います。

個人的には、子供の成長を考えれば本当は２、３年くらいは家族の集中した時間があった方が、確実に余裕が生まれると思います。

人は余裕のある暮らしの中で充分な愛情を育むことが出来ると思います。

その時間と愛情を家族のために出来るだけ長くたくさん注ぐことが、家族が幸せに過ごす大切なことであると私は思います。

そして日本では一歩踏み出す勇気さえあれば、それを実現出来ます。
現に私がそうしてます。

もっともっと長く育休を取り、家族にたくさん愛情を注げる世の中になればいいのになと思います。

メインは家族の幸せのためなのですから。

男性の育休。私はこんな感じです。

どうも、Akyです。

子供は3人、１人目のとき育休は取得せず、２人目で初めて半年、そして現在三人目の誕生に、思い切って１年間の取得した３児の父です。

日本の男性育休取得率は上昇傾向とはいえ、私のように複数回、半年や1年の長期間取得するケースは極めて稀有だと思います。

そこで、私自身の育休取得に至った経緯や育休中していること、また育休を取って実際どうなのかをお伝えできればと思います。

もし男性で育休取得を考えている人や、既に取得予定の方の参考になればいいなと思いますので是非ご覧ください。

自分のことを書くのが苦手なのでもしご興味あれば、詳しいプロフィールこちらからどうぞ

プロフィール

なぜ男性なのに育休取ったか？

結論から言うと

育児というものが思った以上に重労働である

と、１人目の時に痛烈に思い知ったからです。

私は初めて子供が出来た時、予定日に合わせて２週間の休みを有給を取りました。
恥ずかしながら当時、私は男性である自分が育休が取れることすら知らなかったのです。

しかも、そもそも育児期間でも特に大変な新生児から乳幼児の1年に及ぶ時期に対して、たった２週間ぽっちの時間。
育児経験者であればわかると思いますが、まさに”焼き石に水”とはこのことです。全然足りませんでした。

２週間の休みが終わり職場に戻れると、当然相変わらず仕事も忙しく残業もほぼ毎日でした。

家に帰っても疲れ果てて、家事と育児ができるほど体力がもたない状態。
さらに毎日続く長女の夜泣きで、睡眠不足になりしっかり休むこともできない上に、変わらない残業生活。
ちなみに娘の夜泣きは３歳の誕生日直前まで続くことになるとは、当時想像もしてませんでした。

そして、それまでは病気で休む事がなかった私はついに身体の調子を崩し、何日も病欠するまでに弱っていきました。

一方妻も初めての出産と育児、それに加えて私がいないあいだの家事もすべて抱えてました。
同じように夜泣きで寝不足、その上に産後数ヶ月で乳腺炎を患ってました。

乳腺炎になると身体は発熱してるにも関わらず、薬が飲めないので痛みを我慢しながらの家事育児となりました。

なかなか家にいない私に対する不満やそのほか抱え込んだストレスで、ほぼ産後鬱のような状態となっていきました。

そんな妻は実際私以上に弱っていたと思います。

正直私自身、もっと当時妻のために出来たことはなかったのか、今でも後悔の念があります。

結婚してから子供ができるまで５年くらい共働きの生活で余裕がありました。

しかし子供が産まれたあとはお互いその余裕をなくしてしまったのです。

「なんで私だけ苦しいの」を互いに思い、「これなんでやってくれないの」を互いに相手にぶつけていました。

睡眠不足でヘトヘトに疲れ果てた私たち夫婦は、それぞれ既にキャパオーバーであったのですが、
それに気づかずに喧嘩することも絶えない状態になっていました。

いわゆる産後クライシスと呼ばれるものでした。

人は疲れていたり、睡眠が足りない時ほど正常な判断ができないと言いますが、まさにその悪循環にハマったような毎日だったと思います。

悪戦苦闘の毎日を、なんとか娘が１歳から２歳ぐらいの時期まで頑張けると、まだ育児の方は手は掛かるけど前よりは少し楽になってました。

そして気づけば私たちはまた元の仲良し夫婦に戻ってました。

子供が月年齢を重ねると徐々に負担は減っていくのと、私たちの子育て慣れが余裕を生み出してくれたのかも知れませんが。。。

しかし、1人目の経験から私は仕事と家事育児の両立はかなり負担があると反省しました。

2人目の妊娠が分かったとき、私はそこで仕事と家庭の天秤を思い描きました。

仕事はやめたり、転職就職して変えることは出来ますが、家族はかけがえがない。

私は、自分にとって大事な家族を選び、忙しいけどやりがいのある仕事を捨てる覚悟でいました。

両立は無理！と思った

もしかしたら世の男性の中には、仕事も家事も育児もすべて両立できる有能な方もいるかも知れません。

奥さんと子供が余裕をもって過ごせる日々を、仕事かたわらで提供できる人もいると思います。

しかし残念ながら私自身は仕事、家事、育児の両立が出来ない人間であると割り切り、悟りました。

なので妻が2人目を妊娠した時は、仕事は一旦辞めて半年くらい家事と育児に専念しようと思ってました。

しかしそんな時、初めて男性も育児休業を取れるということを知りました。

1人目で取っておけば良かった。けど遅かった。。。

でも、2人目はちゃんと育休を取ろう！そして今度こそ家事と育児に集中するぞ！

と決心し、実際に取得に至りました。

多分まだまだ男性が育休を取れること自体、知らない人が多いのではないでしょうか。
令和4年４月からは改正された法律が施行され、奥さんの妊娠を会社に報告すると、会社側は男性でも育休が取れることを知らせなければいけません。通知の義務ですね。

これ、1人目の時欲しかったです。
もうちょっと深く考えることもできたし。

男性の育休中は何をしてたの？

もちろん家事育児です。

特に奥さんの負担をかけないように、できる作業は全てやるくらい！

私の場合、炊事・洗濯・掃除や、上の子2人の身の回りの世話、学校や幼稚園の用意や送り迎え。

家事と育児って言葉二つですが、その一つ一つが重労働で長時間労働なんですよね。

育休取得する男性はまず家事を普段からやる癖をつけた方がいいです。

家事の重要性はこちらからどうぞ。

育休パパの家事は重要です。

育児面では兄弟姉妹がいると負荷がさらにあります。

長女の髪を結んだり、宿題をみたり。沐浴も含めて三人をお風呂に入れたり、必要な物を揃えたり、公園に連れてったり、寝かしつけたりと、まぁキリがないっすね。

赤ちゃんのお世話もサポートをしますが、唯一できない事があります。

それは母乳の授乳です（笑）

これ変なんですけど、色々やってるとこれが出来ないのがとても悔しいって気持ちになって。
ミルクだけじゃなくて、もし自分から母乳が出ればもっと奥さんを手伝えるのに〜、なんて

今考えると、自分は父親こえて何者になろうとしてるのだろうか（笑）

ただその気持ちだけでも妻は可笑しく喜んでくれてました。

なので正確には授乳（母乳）以外の家事育児をしてます。

男性が育休をとって、実際どうだった？

家族全員が幸せになったと思います。

全くもって自分の感想ですが、妻が余裕をもてるようになると、全てがよい方向にまわっていくように思えました。多分肉体的なものと、精神的なものの二通りのサポートが出来てたのではないかと思います。

例えば男性が授乳以外のことを全てやれば、妻は体力を確保できて授乳に専念できます。
また家で家事育児に向き合う姿勢だけでも、妻は「自分1人だけでやってるのではない」と安心して、結果リラックスして授乳に専念できます。

特に産後の母親の身体は体力が戻るまで一定時期必要ですし、もしこの期間一人きりだと不安も多々あるはずです。
24時間で頑張っている女性のそばで、同じように24時間で男性がサポートすることで、女性も体力の回復も早くなります。
また心の余裕をもって子育てができれば、子供にとってもそれがいい家庭環境となるのではないかと思います。

実際私が育休を取ることを家族が喜んでくれているのを見て、改めて育休を取って本当に良かったと思います。

なので私は男性の育休取得は、家族の幸せにつながると強く思います。

そして具体的に必要な事は男性の家事と育児です。

実際、男性はどうやって育休を取ればよいのか

お勤めの方は、結構簡単で育児休業開始予定の１ヶ月前に勤め先に申し出る事が必要です。

厚生労働省が、男性のための育児休業を促進するサイトを公開してます。

以下のページから育児休業給付金対象の説明や対象具体的な手続き方法を確認できます。

イクメンプロジェクト　育児休業を取る

実際は会社や組織の人事労務担当者が全面的にサポートしてくれますので、予め育児休業を取るということを勤め先に伝え、育休中は担当者と連絡を取れるようにしておけば大丈夫です。

上司に言いづらい。出世コースから外れるのでは。。

私自身の場合は辞める覚悟が先にあったので言う事に抵抗はありませんでしたが。。
正直それ以上に大切なものがあったので、出世は諦めたというのが事実です。

この上司に言いづらいという悩みを抱える男性は、多くいるのではないかと思います。

女性側にはあまり伝わらない事情ですが、男性にとっては崖から飛び降りるくらいの覚悟だと思います。

ただ結論から言うと、心配いりません。

思っている以上に今の世の中は、もし自分が当事者であれば同じように取得したいと考える人が多く、ミドルの人たちも本音は取りたい人が多数なのです。

ミドル2500人に聞く「男性育休」実態調査

しかも、育休の申し出に対して渋い顔をすることはNGなので、逆にそんな対応する人は違反のリスクを負うことになります。

なのでそこまで心配もいらないし、出世が出来なくなることもありません。

私は逆に育休の経験を活かして1年以内に昇格しました。

私の考え、主張

ただそれとは別に私が主張したいのは、

私たちは組織に属する人間の前に個人や家族としての人間です。

要は自分の価値観のなかで1番大事なものを意識するべきだと思います。

そうしないと家族を失い、目指した幸せとは逆の結果になりかねません。

今一度自分自身に、一番大事なものを問いかけてみてはいかがでしょうか。

もし自分自身の価値観をランダムにランキング５位くらいまでに落とし込んだ場合、
“会社”や”組織”や”自分”と”家族”はそれぞれ何位になるか想像してみたらいかがでしょうか。

勤め先に伝える勇気が自然と出ると思いますよ。

いつ伝えればいいのか

妊娠が安定期をむかえたくらいのタイミングで上司や人事労務担当者に伝えて、
育児休業開始日に向けて引き継ぎや準備をしていくのがベストだと思います。

また法律上、従業員からの育休の取得申し出を拒否することはできません。
万が一勤め先から拒否や冷遇を受けた場合は、人事労務担当者や都道府県の労働局に相談することもできます。
しかし、基本そんな対応をする組織は世の中どんどんマイノリティになっていくと思います。

このことに関してあまり心配しないで大丈夫だと思います。
もしいきなり迷惑そうな顔をしてくるようであれば、
その上司は相談相手としては相応しくないだけの話ですので別の人に相談をしましょう。

ただ、「子供が出来たので育児休業の取得を考えています」と報告すれば
まずは「おめでとうございます」と笑顔が返ってくるのが普通の反応だと思いますよ。

だって本当におめでたい報告なんですから。

笑顔で報告すればいいと思います。